DINCOLO DE BIROUL DE MEDIATOR

In ceea ce priveste medierea, Romania se poate lauda cu un cadru legislativ avansat, care permite si incurajeaza medierea. Tari in care medierea se practica de peste 20 de ani nu detin un asemenea cadru legislativ unitar, cum ar fi o lege, ci doar reglementari sau referiri la mediere in alte legi. Romania, in lipsa unei practici reale in domeniu, a venit cu o lege care reglementeaza profesia, formele de pregatire, organizarea medierii. Auzim adesea voci care exprima frustrare cu privire la dezvoltarea medierii in Romania, dar realitatea, prin comparatie, arata ca, deocamdata, avem o forma puternica ce incurajeaza medierea. Tot prin comparatie, insa, lipseste fondul.

Aceasta situatie a avut consecinte curioase. Se intra in profesie si, intrucat exista cadrul legal, exista asteptari mari legate de cererea de servicii de mediere. Te pregatesti ca mediator, te autorizezi ca mediator, deschizi un cabinet si apoi astepti clientii. Care nu vin. De aici frustrarile.
Medierea si-a facut loc in tarile in care se practica de 30 de ani, in cu totul alt mod.
In primul rand, medierea este doar o forma a domeniului mare al rezolvarii de conflicte, asa numitele Alternative de Rezolvare a Disputelor (ADR): mediere, negociere bazata pe interese comune, facilitare, tranzactii. Daca vorbim doar de mediere, avem o gama larga de aplicabilitate, de la prevenirea conflictelor prin mediere, la medierea cu mai multe parti, medierea cu grupuri de interese, medierea in zonele de conflict si medierea post-conflict. Mediatorii profesionisti au capacitatea de a se adapta situatiei si a alege cea mai buna metoda ADR de a aborda acel conflict. De exemplu, in cazul in care numai una dintre parti doreste medierea, iar cealalta o refuza, mediatorul poate oferi sprijinul uneia dintre parti pentru a o asista in negocierea cu partea cealalta. Negocierea bazata pe interese comune este o forma alternativa de rezolvare a conflictului, iar efectul este acelasi ca al unei medieri.
Astfel, mediatorul nu este limitat la biroul lui, asteptand sa-i vina clientii. Mediatorul este o persoana care crede in rezolvarea de conflicte prin metode alternative si este pro-activ in a rezolva orice fel de conflicte din jur, alegand metodele potrivite de ADR. Mediatorii si medierea au parcurs acest drum in tarile unde acum se practica medierea pe scara larga. Mediatorii au cautat domeniile de aplicare, au intervenit si s-au implicat. Au avut cazuri de succes care au promovat medierea prin ele insele, iar sistemul de justitie a devenit interesat de mediere si ADR pentru ca au existat aceste povesti de succes.

Studiu de caz
Martha Hansen McManus, mediator, peacemaker, membru fondator al Centrului Regional de Facilitare si Negociere.
Nascuta in SUA, a studiat psihologia. Unul din primele contacte cu rezolvarea de conflicte este interventia intr-o situatie de criza din Universitate, cand un grup de studenti afro-americani ocupa universitatea. Sora unuia dintre studentii negri era colega de camera cu Martha si ii propune sa ajute la deescaladarea conflictelor. Martha nu avea inca studii de rezolvare de conflicte, colega de camera doar aprecia felul in care Martha stia sa abordeze problemele aparute. Martha ajuta la negocierile dintre studentii afro-americani si managementul universitatii. Primul succes. In anii urmatori Martha se specializeaza in ADR, se muta in Canada, Alberta. Aici devine extrem de activa in mediere, negociere si peacemaking. Face parte din grupul de mediatori la nivel inalt, care au ajutat la medierea conflictului din Irlanda de Nord. In acelasi timp mediaza si conflictele dintre vecinii din cartier si este implicata in negocieri si medieri comerciale. La nivel international lucreaza in paralel in Kenia. In timpul doctoratului in studii de pace in Bradford, UK, promoveaza medierea in scoli si pentru un timp este implicata in programele de mediere din Sri Lanka. Ultima sa implicare internationala, terminata cu citeva luni inainte, a fost in Bagdad, Irak, unde a lucrat cu grupuri de tineri pentru a-i invata sa rezolve conflicte si sa fie activi in rezolvarea lor la nivelul comunitatilor din care fac parte. In tot acest timp a ramas activa in Canada.
Acesta este un portret, pe scurt, al unui mediator care este mai mult decat un mediator, asa cum il intelegem acum in Romania.
Martha Hansen McManus este membru fondator al Centrului Regional de Facilitare si Negociere (CRFN). Intre toate activitatile descrise mai sus a gasit timp si a venit, de cite ori a fost solicitata si de oriunde ar fi fost, sa ajute la dezvoltarea medierii in Romania. Martha a fost cea care a invatat membrii organizatiei noastre sa se implice in activitati care exced domeniul strict al biroului de mediator.

Centrul Regional de Facilitare si Negociere a dezvoltat din 2001 programe de mediere comunitara, rezolvare alternativa a conflictelor dintre sindicate si patronate (mediere si negociere), mediere in scoli, programe de rezolvare alternativa a conflictelor pentru Ministerul de Interne, programe de rezolvare alternativa a conflictelor din comunitatile multiculturale, cursuri de mediere, negociere, comunicare, facilitare. Legea Medierii 192\2006 a fost pentru organizatia noastra doar un prilej de a face mediere si a pregati mediatori intr-un cadrul legal. CRFN a facut acest lucru cu mult inainte de 2006 si continua sa practice si sa promoveze medierea dincolo de intelegerea ei ca o simpla alternativa la procesele in instanta.

Acum se vehiculeaza doua mituri despre mediere: 1. Medierea ar putea rezolva toate cazurile de conflict care ajung in instanta. 2. In consecinta, medierea va fi eficienta atunci cind partile vor fi obligate sa mearga intii la mediere, inainte de ajunge in instanta. Insa Martha nu a asteptat ca medierea sa devina obligatorie pentru a avea cazuri de mediere. A promovat medierea prin rezolvarea cu succes a conflictelor.

Ce am putea sa facem in loc sa asteptam la birou sa ne vina medieri? Conflictele apar peste tot in jurul nostru, iar abilitatile si tehnicile de mediere pot fi aplicate in nenumarate cazuri.

• Doi mediatori colegi au descoperit ca mediul de la scoala copiilor lor favorizeaza agresivitatea, asa ca au propus invatatoarelor sa aiba ore de rezolvare de conflicte pentru copii. Experienta a fost extraordinara. 
• Exista dezbateri nesfirsite si conflicte in asociatia de proprietari din care facem parte. Putem sa folosim cunostintele de mediere pentru a ajuta la dezamorsarea conflictelor si gasirea de solutii.
• Un cunoscut are probleme cu creditul la banca, cu polita de asigurare sau cu contractul de leasing. Putem sa-l ajutam sa gaseasca solutii alternative.
• La locul de munca sunt conflicte intre angajati si angajator. Medierea sau negocierea bazata pe interese comune ar putea fi aplicate.
• Aflam de un conflict la nivel local, unde exista grupuri de interese diverse, iar proiectele de dezvoltare treneaza din cauza acestor conflicte. Putem media conflictul sau facilita ajungerea la un acord.
• Aflam despre conflicte de familie ale unor prieteni, cunoscuti sau chiar in familia noastra. Stim sa abordam conflictele, deci am putea fi de folos.

Lista este fara sfarsit. Prilejurile de mediere sunt la tot pasul. O rezolvare a unui conflict il va face cunoscut, se va vorbi despre el si mai ales, exista posibilitatea de a practica. Mediatorul trebuie sa fie cel care incearca sa faca pace oriunde este nevoie de ea, iar conflictele exista pentru ca sunt parte a vietii. Martha McManus spune: “Pacea nu este absenta conflictelor, ci rezolvarea lor cu demnitate si respect.”

Reglementarea juridica a medierii in Germania

In Germania, o tara in care medierea se practica deja de mai mult de douazeci de ani, medierea de-abia incepe sa fie reglementata. Germania va pune in aplicare directivele Parlamentului European in ceea ce priveste medierea, dar reglementarea se face cu grija, consultind toate partile interesate si pe baza realitatii juridice si sociale.
Pe scurt despre incercarea de regelementare a medierii in Germania la momentul actual: Legal draft for mediation in Germany.

Ghid pentru Managementul Conflictelor in Institutii Publice

CONFLICTELE, STILURILE DE ABORDARE ŞI MANAGEMENTUL CONFLICTELOR ÎN INSTITUŢII PUBLICE
Partea a II a

Definiţia conflictului. O perspectivă diferită asupra conflictelor şi a rezolvării lor: problema şi relaţia.

Nu contează cât de mare sau de mică este instituţia sau biroul din care facem parte, sau dacă e vorba de o ţară, o companie sau o biserică. Pretutindeni se află conflicte. Conflictele sunt dezacorduri care conduc la tensiuni între oameni. Dezacordul în sine nu este un conflict atâta timp cât relaţia dintre oameni nu devine tensionată, sau cel puţin dacă nu apare această tensiune percepută de cel puţin una dintre părţile implicate. Pentru o înţelegere mai profundă a definiţiei conflictelor, e important să detaliem câteva concepte.

Dezacordul se manifestă prin exprimarea rigidă a poziţiilor diferite ale părţilor implicate în conflict cu privire la o anumita problemă (situaţie, comportament, etc.). În realitate, conflictul tinde să fie acompaniat de anumite niveluri de neînţelegere care exagerează în mod considerabil dezacordul perceput. Dacă identificăm, înţelegem şi izolăm cu adevărat aria în care se manifestă neînţelegerea, aceasta ne va ajuta să soluţionăm adevărata problemă şi să satisfacem nevoile reale ale parţilor.

Identificarea părţilor implicate în conflictele din organizaţii poate fi un subiect controversat. Uneori, oamenii sunt surprinşi să afle că sunt parte a unui conflict, în timp ce în alte situaţii sunt şocaţi să afle că nu au fost incluşi în dezacord. De aceea, identificarea părţilor implicate poate fi greu de realizat.

Un alt element important din definiţie este cel referitor la tensiunile dintre oameni. Există o tendinţa de a defini problema conflictului într-un sens redus la substanţă, sarcina de realizat, comportament, etc. Însă conflictele din organizaţii şi, în acest caz, din instituţii publice, tind să fie complexe, pentru că ele implică relaţii de durată, care au componente emoţionale complexe. Cu alte cuvinte, pe lângă dezacordul care priveşte o problemă obiectivă, conflictul mai are o componentă psihologică – tensiunea – cu impact asupra relaţiei dintre părţile implicate.

În mod clasic, de cele mai multe ori soluţionarea conflictelor se face într-o aşa zisă manieră obiectivă, în care se ia o decizie cu privire la obiectul conflictului (problema practică), crezându-se că totul a fost rezolvat. Această modalitate ignoră un element esenţial, şi anume omul, care nu este un computer, şi care, din păcate, sau din fericire, nu trăieşte atât de obiectiv şi raţional pe cât s-ar putea crede. De multe ori aproape că nici nu-şi mai aminteşte obiectul, motivul pentru care a intrat în conflict. Deja este vorba despre o relaţie tensionată, chiar compromisă, pentru că, nu-i aşa, celălalt este de vină.

În concluzie orice efort real de soluţionare a conflictului trebuie să abordeze cele două elemente: problema şi relaţia. Altfel riscăm să rezolvăm doar parţial sau chiar deloc conflictul.

Urmeaza partea a IIIa: Cum acţionăm în conflict. Stiluri de abordare a conflictelor

Specializare in mediere bancara

Institutul Bancar Roman a inclus in oferta sa de cursuri pentru anul 2010 un curs de specializare in mediere bancara (pagina 24). Cursul este destinat doar mediatorilor autorizati, interesati sa ofere servicii de mediere bancara. Continutul cursului vizeaza:

• Sistemul bancar din România. Cadrul institutional, juridic. Piete monetare si valutare. Produse bancare.
• Produse de economisire. Produse de creditare
• Aspecte teoretice si practice privind activitatea de mediere bancara. Particularitatea medierii bancare

Ghid pentru Managementul Conflictelor in Institutii Publice

Reformele permanente din institutiile publice din Romania presupun schimbari de strategii, structuri, servicii, organigrame. Schimbarile afecteaza persoanele si activitatea tuturor organizatiilor, companiilor si institutiilor si produc conflicte, ascunse sau evidente. Din pacate, institutiile publice din Romania nu au resursele necesare pentru a aborda eficient conflictele. Articolele incluse in aceasta sectiune pot fi folosite de institutiile publice ca un ghid, un ajutor in prevenirea si rezolvarea conflictelor interne, cu clientii si cu partenerii.

CONFLICTELE, STILURILE DE ABORDARE ŞI MANAGEMENTUL CONFLICTELOR ÎN INSTITUŢII PUBLICE
Partea 1.

Introducere

“Am un conflict cu un coleg de birou căruia îi lipseşte coloana vertebrală şi care consideră că multe i se cuvin şi că nu trebuie sa lupte pentru ideile sale. Pentru că nu a putut face faţă modului de lucru, a încercat să mă îndepărteze prin mijloace neloiale. “

Aceasta relatare, de doar două fraze, oglindeşte percepţia lui domnului C, funcţionar public, cu privire la un conflict la serviciu. Cele două fraze corespund aproape ca la carte definiţiei lui Galtung cu privire la conflicte: avem o situaţie conflictuală (o incompatibilitate de bază), atitudini conflictuale (factori psihologici) şi comportamente conflictuale. Am putea ghici că a existat un dezacord care priveşte o problemă punctuală şi obiectivă. Dar dincolo de asta, acum este vorba doar despre celălalt: fie de felul în care este, fie de modul în care se comportă. Aşa se întâmplă aproape de fiecare dată. Ne trezim înghiţiţi de conflict, ne căutăm aliaţi, căutăm o confirmare a faptului că avem dreptate, ne divizăm în tabere diferite şi uităm ce anume a declanşat conflictul. Însă conflictele fac parte din viaţa noastră şi modul în care decidem să le rezolvăm poate conduce la haos sau la progres. Gandhi spune despre conflicte că ele nu ar trebui nici suprimate, nici nu ar trebui să explodeze în violenţă, ci ar trebui transformate în energie.

Conflictele în organizaţii sunt multiple şi pot avea cauze variate, începând cu resurse limitate şi terminând cu comportamente sau percepţii diferite. În instituţii publice, caracterizate de cele mai multe ori de ierarhie şi de birocraţie, conflictele sunt extrem de răspândite. Deşi e dificil să prevezi cum vor evolua ele, pentru că fiecare conflict este unic, două scenarii sunt important de reţinut. Dacă ele sunt fructificate pozitiv, pot conduce la efecte benefice pentru instituţie. Dacă nu sunt administrate în mod corect, ele pot escalada şi pot avea consecinţe distructive. Eliminarea sau blocarea conflictelor este o utopie. Administrarea conflictelor din organizaţii în sensul folosirii potenţialului lor stimulativ este singura posibilitate de a crea un mediu de lucru sănătos şi o organizaţie eficientă.

Vestea bună este că putem învăţa să lucrăm cu conflictele într-un mod mai constructiv. Au fost dezvoltate instrumente care evaluează stilurile de abordare a conflictelor şi de la care se porneşte în identificarea modului în care lucrăm cu oameni care au stiluri diferite. Au apărut sisteme alternative de soluţionare a conflictelor, cum ar fi medierea, au apărut programe de formare care ne pregătesc să lucrăm cu conflictele proprii şi cu conflictele celor din jur. Tot mai mult se discută despre cum organizaţiile investesc sau ar trebui să investească în crearea de sisteme proprii de managementul conflictului pentru a salva pierderile foarte mari cauzate de efectele conflictelor nerezolvate. Toate aceste iniţiative au ca scop eficientizarea muncii, reducerea costurilor şi a stresului, creşterea satisfacţiei angajaţilor şi prin asta a productivităţii muncii.

Capitolele urmatoare tratează câteva elemente legate de înţelegerea conflictului şi a dinamicii sale, cu particularităţile date de conflictele din instituţii publice. Apoi dezvoltă modul în care ne comportam în conflict, pornind de la stilurile de abordare a conflictelor ale lui Thomas – Killmann. În continuare, tratează modalităţi de administrare a conflictelor în instituţii publice, cu detalierea negocierii bazate pe interese comune şi a medierii.

Urmeaza partea a IIa: Definiţia conflictului. O perspectivă diferită asupra conflictelor şi a rezolvării lor: problema şi relaţia.

Reglementarile Dezumanizeaza Medierea

Un articol al lui Luis Miguel Díaz, presedintele Interdisciplinary Center for Conflict Management in Mexico City, autor a mai mult de 100 de articole si 15 carti.

Articolul dezbate pe scurt faptul ca excesul de reglementari afecteaza evolutia medierii. Acest punct de vedere reflecta unul personal privind medierea in Romania, care a fost supra-reglementata chiar inainte de a deveni o practica si inainte de a exista o experienta pe care reglementarile sa se poata baza. Ca urmare, mediatorii s-au implicat mai degraba in dezbateri privind reglementarile iar medierea ca atare este in continuare prea putin practicata si eventual impiedicata in a fi practicata de reglementarile impuse.

Mediere si divort

Ce se intampla dupa medierea cazurilor de divort?

In cazul medierii conflictelor de familie, si al divortului in special, relatia pe care o au partile aflate in conflict prezinta importanta cea mai mare, poate mai mare decat in medierea oricarui alt tip de conflict.
“Cauza” divortului o reprezinta tocmai “degenerarea” relatiei dintre cei doi soti, lucru care adesea se rasfrange si intr-o degenerare a stimei de sine a celor doi soti. Nimeni nu poate spune ca divortul este o experienta peste care se poate trece usor, divortul este o pierdere, chiar si pentru cei care si-l doresc.
Este cunoscut faptul ca divortul este un moment traumatizant, adeseori persoane cu o mare stima de sine si foarte sigure pe sine ar putea descoperi ca sunt ranite dupa experienta in fata instantelor de judecata, in fata publicului, a intregii sali care asista la sedinta de judecata.

Dincolo de :
- costurile mult mai ridicate ale unui divort dedus instantelor de judecata (taxe de timbru si onorariile avocatilor);
- a timpului indelungat de solutionare (termenele procedurale, expertize, anchete sociale);
- a faptului ca sunt lipsiti de capacitatea de a-si decide viitorul intr-unul din, probabil, cele mai importante momente din viata;
cel mai important beneficiu al medierii divortului este invatarea unui nou model comportamental si salvarea celor care trec prin divort de la o indelungata perioada de convalescenta emotional-relationala.
Prin medierea divortului se poate evita traumatizarea excesiva a individului, se castiga practic doi indivizi apti din punct de vedere social sub aspect emotional si relational. Un individ frustrat si nemultumit in urma unei experiente negative (generata de un divort agresiv in fata instantelor de judecata, agresivitate autoalimentata prin lipsa dialogului intre cei doi soti dar alimentata si de strategiile avocatilor) este un individ cu un randament scazut. Este un individ cu probleme de adaptare in toate relatiile, fie ca acestea sunt de serviciu, de vacinatate si din pacate chiar si atunci cand e vorba de relatia parinte-copil.
Atunci cind cuplul are si copii, prin medierea divortului parinti isi reamintesc faptul ca renuntarea la rolul de sot\sotie din cadrul familiei nu echivaleaza cu renuntarea la rolul de parinte. Si de asemenea li se reaminteste ca desfiintarea casatoriei nu echivaleaza pentru copii lor cu desfiintarea familiei. Pentru copii ei vor ramane in continuare: mama si tata.
Un divort agresiv pentru parinti inseamna in acelasi timp o situatie traumatizanta pentru copii. O solutionare civilizata a divortului intre parinti poate echivala cu o lectie de viata pentru copii. O lectie despre cum se depaseste cu demnitate o situatie de criza.
Chiar daca la nivel cognitiv aparent copiii nu percep tensiunile dintre cei doi parinti, la nivel emotional insa ei vor fi foarte afectati. Specialistii spun ca separarea parintilor echivaleaza pentru copiii cu trauma provocata de moartea unui parinte. De aceea, pe linga mediere ar fi necesar ca in Romania sa existe obligativitatea indrumarii celor doi soti catre un ajutor profesionist pentru a putea depasi momentul.
- In conditile de blam social cu privire la divort si actorii sai, un divort lipsit de publicitatea salilor de judecata, dar agreat in cadrul confidential al biroului mediatorului este mult mai usor de depasit.
- Divortul solutionat in mod elegant si civilizat este pentru individ o sansa de recuperare rapida.
- Divortul solutionat in mod elegant si civilizat prin colaborare va lasa in urma indivizi intregi, netraumatizati, oameni care isi vor pastra integritatea si demnitatea.
- Dintr-o potentiala trauma divortul poate deveni o lectie de civilizatie si de viata, din care individul invata ca prin colaborare si dialog se pot nu doar depasi, dar si preveni situatiile de criza.
Atat medierea conflictului de familie dar si medierea in general, ajuta transformarea - la nivelul intregii societati - modului de perceptie asupra solutionarii diferendelor, astfel incat solutionarea unui conflict sa devina un mod de manifestare a civilizatiei si nu un moment de derapaj de la un comportament civilizat. Rezolvarea conflictelor prin mediere poate deveni un nou mod de viata la nivel individual.

Marius Corad